Здоровый образ жизни

Круглый стол: Как женщины-руководители способствуют созданию устойчивой рабочей культуры

19 мая 2025

В современной быстро меняющейся бизнес-среде способность эффективно руководить трансформацией имеет решающее значение. Чтобы изучить, как женщины-руководители способствуют созданию устойчивой культуры на рабочем месте, издатель и президент журнала Portland Business Journal Кандэс Бик недавно собрала круглый стол Portland BizWomen Coalition. Среди участников:

 

• Шэннон Дротнинг (Shannon Drotning), президент по потребительским и специализированным продуктам Providence Health Plan

• Лорен Френсис (Lauren Francis), генеральный директор, Mulberry Talent Partners

• Молли Ишканиан (Molly Ishkanian), президент, Weinstein PR

• Джен Мэйсон (Jan Mason), заместитель директора и директор по коммуникациям и равному развитию, Mackenzie

• Эми Винтероуд (Amy Winterowd), вице-президент по клиентским решениям, JE Dunn Construction

Дискуссия «Навигация в условиях перемен: женщины-руководители способствуют созданию устойчивой рабочей культуры» выделила стратегии для управления командами в условиях неопределенности при сохранении доверия, взаимодействия и благополучия.

 

Определение культуры устойчивого рабочего пространства

Для разных руководителей устойчивость обозначает разное, но появились общие темы:

• Шэннон Дротнинг описала это как команду, которая способна «выдержать любую бурю» и выйти из затруднительной ситуации еще более сильной.

• Лорен Фрэнсис подчеркнула способность к адаптации, способность менять направление и восстанавливаться, сохраняя при этом прочные отношения.

• Молли Ишканиан сосредоточилась на психологической безопасности, где сотрудники чувствуют мотивацию к полной самоотдаче в работе.

• Джен Мэйсон провела параллели с устойчивыми зданиями — конструкциями, которые выдерживают тряску и адаптируются к ней.

• Эми Винтероуд сравнила устойчивость с пальмой во время урагана: гнуться, но не ломаться.

Руководство в условиях серьезных трансформаций

Участники дискуссии рассказали о ключевых моментах изменений, с которыми они столкнулись, где решающим вызовом стал вирус COVID-19.

• Лорен Френсис поддерживала свою команду в самые темные дни пандемии, используя виртуальные вебинары по формированию сообществ (Mulberry Conversations), которые позже стали основным предложением.

• Шэннон Дротнинг возглавила команду по продажам на фоне резкого перехода от очного к цифровому взаимодействию, уделяя особое внимание микротрансформациям, а не масштабным изменениям.

• Эми Винтероуд подчеркнула переплетение кризисов — пандемии, пожаров и социальных переворотов — и подчеркнула важность откровенной прямой коммуникации, включая группы поддержки сотрудников (ERG) и службы поддержки душевного здоровья, например Lyra.

• Молли Ишканиан затронула тему внедрения искусственного интеллекта в связях с общественностью, подойдя к ней с любопытством и игривостью, чтобы развеять страхи и освободить сотрудников для более важной работы.

• Джен Мэйсон подчеркнула важность управления изменениями для обеспечения понимания командами причин сдвигов, особенно при внедрении технологий.

Стратегии коммуникации в условиях неопределенности

В основе доверия и согласованности лежит аутентичное и эмпатичное общение:

• Шэннон Дротнинг отдает предпочтение прозрачности, собраниям с пропуском уровня и несколько легкомысленному подходу (например, надеть забавную шапку, чтобы разрядить атмосферу).

• Джен Мэйсон адаптирует послания к различным аудиториям с учетом особенностей поколений и культурных различий в процессе обработки изменений.

• Эми Винтероуд поощряет анонимные каналы обратной связи (например, текстовые вопросы и ответы) и дискуссии в небольших группах для тех, кому некомфортно на больших форумах.

• Лорен Френсис выступает за последовательность в личных встречах (даже коротких), чтобы подчеркнуть, что сотрудников видят и ценят.

• Молли Ишканиан советует использовать многоканальную коммуникацию (звонки, Slack, электронная почта) и выявлять сторонников, которые помогут распространять сообщения внутри команды.

 

Роль эмпатии, сотрудничества и инклюзивного принятия решений

• Молли Ишканиан считает, что эмпатия отделяет лидерство от менеджмента, способствуя созданию среды, в которой идеи переходят между сотрудниками на разных должностях (например, дизайнеры, вносящие вклад в разработку PR-стратегий).

• Лорен Френсис подчеркнула четкость и доброту в сложных решениях, признав, что не все изменения будут популярны, но каждое из них должно быть реализовано с уважением.

• Шэннон Дротнинг использует «посланников изменений» — членов команды, которые помогают коллегам ориентироваться в трансформациях, превращая скептиков в союзников.

• Эми Винтероуд и Джен Мэйсон подчеркнули важность удовлетворения текущих потребностей сотрудников, будь то ресурсы в области здорового образа жизни или гибкий рабочий график.

 

Заключительные выводы

1. Устойчивость — это командная работа, формирование культуры, в которой проблемы решаются совместно.

2. Прозрачность и открытость способствуют доверию в условиях неопределенности.

3. Изменениями нужно управлять, а не навязывать их — объясните причины и привлеките сотрудников к этому процессу.

4. Эмпатия не подлежит обсуждению — хорошие руководители стремятся найти баланс между потребностями бизнеса и потребностями людей.

Исходя из опыта с круглым столом, Кандэс Бик полагает, что ценить, поддерживать и расширять возможности сотрудников — это не просто хорошее руководство, это хороший бизнес.

Выдержки из этого обсуждения можно найти на сайте portlandbusinessjournal.com.